Bietet sich 360 Grad Feedback als Maßnahme zur Führungsentwicklung im Krankenhaus an?

Das 360-Grad-Feedback ist eine wirksame Methode zur Führungsentwicklung in Organisationen. Führungskräfte erhalten koordiniert Rückmeldung von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen. Das Verfahren ist meist anonymisiert per Onlinefragebogen, um eine sanktionsfreie Rückmeldung zu ermöglichen. 360-Grad heißt also: Die Menschen um mich herum geben mir Rückmeldung, wie sie mich sehen und welche Wirkung ich habe. Dies kann ich abgleichen mit meiner eigenen Sichtweise. Damit aus dem Abgleich von Selbst- und Fremdbild ein positiver Entwicklungsimplus entsteht, ist die Übermittlung der Ergebnisse durch einen geschulten Coach sehr hilfreich.

Anhand von zwei Faktoren können Sie den Nutzen eines 360-Grad-Feedbacks beurteilen: Die Fragen und der Kontext.

  1. Die Fragen: Sind die Fragen aus dem Assessment für Sie wichtig? Jedes Assessment basiert auf einer Annahme, was wichtig ist – teilen Sie diese Annahme? Wenn nicht wird das Feedback Ihnen nichts nützen.
    Ein 360-Grad-Feedback im Krankenhaus sollte Fragen enthalten, die die Führungssituation im Krankenhaus widerspiegeln. Es darf dabei eine Spannung aufbauen, von einem Zustand der heute ist und einem Zustand der in naher Zukunft sein soll. Dabei soll die nahe Zukunft für eine Führungskraft im Krankenhaus relevant sein.
  2. Der Kontext: In welchem Zusammenhang werden die Fragen gestellt? Was ist das Ziel? Dient das Feedback der Führungskräfteentwicklung oder der -Beurteilung? Ein 360 Grad Feedback zur Führungskräftebeurteilung ist nicht sinnvoll – das sollte Aufgabe der Vorgesetzten bleiben. Es sollte auch nicht zur Überprüfung der Zielerreichung eingesetzt werden oder mit Bonuszahlungen verbunden werden. Für die Führungsentwicklung kann das Feedback jedoch sehr hilfreich sein - und das ist es auch nur, wenn es von der Beurteilung getrennt wird.

Wenn Sie z.B. Pflegedirektor oder Chefarzt sind und ein 360-Grad-Feedback einführen wollen, können Sie die Wirkung der Maßnahme vervielfachen. Bitten Sie als erster um Feedback. Zeigen Sie, dass jede Führungskraft weiter lernen kann. Seien Sie Vorbild! Wenn Ihre Mitarbeiter ein eigenes 360-Grad-Feedback durchlaufen stellen Sie klar, dass die Ergebnisse dem Feedbacknehmer gehören. Als Vorgesetzter müssen Sie das Ergebnis des Feedbacks für Ihre Mitarbeiter nicht kennen. Was Sie wissen müssen ist: welche Konsequenzen der Mitarbeiter aus dem Feedback zieht! Was unternimmt der Mitarbeiter um sich zu verbessern?

Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, 360-Grad-Feedbacks zur Entwicklung von Führung und Unternehmenskultur einzusetzen. Das Feedbackinstrument muss jedoch zu der Organisation passen. Daher entwickeln wir mit unseren Kunden auf ihre Interessen zugeschnittene Feedback-Instrumente. Für das Krankenhaus ist dabei eine Überlegung besonders interessant: Ist es sinnvoll, ein 360 Grad Feedback Berufsgruppenübergreifend einzusetzen - oder benötigen Pflege, Ärzte und Verwaltung ein jeweils eigenes Instrument, um die spezifischen Anforderungen gut abzubilden. Die Überschneidungen unter dem Gesichtspunkt `Führung´sind meist größer als zunächst gedacht - so dass die Entwicklung eines Assessments auch ein positives gemeinsames Klima im Haus fördern kann.

Das größte Hindernis für ein 360 Grad Feedback ist der Feedbacknehmer selbst. Möchte ich das Ergebnis wirklich wissen? Möchte ich wissen, wie die anderen mich sehen? Denken Sie daran: Derzeit sind Sie eventuell der Einzige, der diese Information nicht hat. Durch das 360-Grad-Feedback erfahren Sie, was die anderen schon längst wissen.

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